Existen diferentes concepciones para definir la violencia laboral, pero en esencia, se trata de cualquier acto que dañe o amenace a una persona de forma física o verbal, como intimidación, acoso, hostigamiento, entre otros. Se constituye por incidentes en los que, el personal sufre abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su trabajo, que pongan en peligro -directa o indirectamente- su seguridad, su bienestar o su salud.

Se trata de una conducta no esperada de forma reactiva que se convierte en inapropiada, fuera de toda ética y profesionalismo. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), la entiende como cualquier acción, que no pueda considerarse una actitud razonable y con el cual se agrede, perjudica, degrada o hiere a una persona dentro del contexto laboral.

Se manifiesta de forma psicológica o física. Las agresiones físicas a colaboradores, visitas o proveedores, se caracterizan por causar daños en el cuerpo de forma intencionada producto de ataques como golpes, empujones, patadas o el uso de objetos punzo cortantes o contundentes, lo que puede causar traumas psicológicos en algunas personas por la magnitud de los eventos.

La violencia psicológica se ha convertido en algo común hoy en día y se  manifiesta a través de la pérdida de las buenas formas al interactuar con colaboradores; en muchas ocasiones ocurre de forma silenciosa y disfrazada de buenas intenciones; sin embargo, este tipo de violencia va minando el bienestar emocional y satisfacción profesional de los trabajadores.

La expresión de violencia son eventos intencionados que perturban de forma inmediata, alteran el orden y provocan estrés, ansiedad y otras emociones que impactan negativamente el buen desarrollo del trabajo y el ambiente laboral en las unidades de negocio.

Sus manifestaciones más comunes son de forma enunciativa más no limitativa: bajo nivel de tolerancia, discusiones innecesarias subidas de tono, actitud reactiva o impulsiva, mostrarse perturbado o alterado, realizar bromas pesadas, antecedentes de violencia intrafamiliar, abuso de drogas, obsesión por las armas, bromas ante la muerte o deseos de asesinar, acoso, expresiones de discriminación, entre otros.

Cabe destacar que cada caso es particular y se deba analizar para determinar si existe algún indicio de violencia física o verbal, ya sea del patrón hacia sus colaboradores o entre los propios compañeros.

Por otro lado, la norma 035 de la STPS en México la define como:

“4. Definiciones
[…]
4.12. Violencia laboral: Aquellos actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del trabajador, que pueden dañar su integridad o salud.

[…]
7. Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, y evaluación del entorno organizacional

[…]
7.2 La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial deberá contemplar lo siguiente:

[…]
g) La violencia laboral, de conformidad con lo siguiente:

1) Acoso, acoso psicológico: Aquellos actos que dañan la estabilidad psicológica, la personalidad, la dignidad o integridad del trabajador. Consiste en acciones de intimidación sistemática y persistente, tales como: descrédito, insultos, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia, comparaciones destructivas, rechazo, restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales llevan al trabajador a la depresión, al aislamiento, a la pérdida de su autoestima. Para efectos de esta Norma no se considera el acoso sexual;

2) Hostigamiento: El ejercicio de poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y

3)   Malos tratos: Aquellos actos consistentes en insultos, burlas, humillaciones y/o ridiculizaciones del trabajador, realizados de manera continua y persistente (más de una vez y/o en diferentes ocasiones)”.

En mi experiencia profesional he observado que la violencia psicológica que se hace presente en las organizaciones, no todos los casos son documentados derivado de su complejidad que lo detona.

Por otro lado,  las estadísticas oficiales reflejan un alto número de casos por violencia física, convirtiéndose en una preocupación de las grandes corporaciones en el mundo y también por las autoridades en México, Estados Unidos y la comunidad Europea.

La violencia psicológica y física afectan en demasía la productividad de las organizaciones y por consiguiente el bienestar de los empleados, al no permitir un ambiente de trabajo con armonía y sentido de colaboración. Aquí se cumple el concepto de que los colaboradores no renuncian a la empresa, sino al gerente, líder o jefe con el que tratan diariamente. Generar un ambiente hostil o no psicológicamente seguro impacta en los indicadores de rotación en las organizaciones.

Siendo cada caso único por sus particularidades, sin embargo, algo de lo que más se ha escuchado es que el colaborador no recibió un trato adecuado por sus compañeros o líderes, o que tomaron represalias, no se tenía un ambiente de colaboración o de comunicación abierta de ideas.

Las situaciones descritas también provocan un resultado adverso, que es el desorden emocional en los colaboradores y se pueden traducir en resentimiento, motivaciones de venganza contra quien dirige, ya sea con agresión física, robo de información digital o documental, por mencionar algunos ejemplos.

De esa forma, los factores que incrementan los casos de violencia, pudieran ser entre otros, a la falta de preparación en temas relacionados con inteligencia emocional, por parte de los directivos o quien administra funciones de autoridad en las empresas, así como en los trabajadores; bajo nivel de tolerancia a la frustración, falta de capacidad de adaptación a políticas, procedimientos, estructuras organizacionales, a trabajar en equipo y con otros estilos de liderazgo, nivel socioeconómico, étnico, culturas o formas de pensar distinto.

En mi opinión, esto es lo que más impacta en un desarrollo saludable en la organización para la consecución de objetivos, atropellando el bienestar de las personas.

• ASIS International, “Workplace Violence and Active Assailant – Prevention, Intervention, and Response.
• La Organización de las Naciones Unidas (ONU) establece el 25 de noviembre como Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer.
• Declaración Universal de los Derechos Humanos.
• Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW).
• Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer (Belém do Pará).
• Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto San José).
• Convenio de la OIT 190 sobre Violencia y Acoso.
• Convenio de la OIT 111 sobre Discrimanción (empleo y ocupación).
• Convenio de la OIT 100 sobre Igualdad de Remuneración.

En México:

- Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

- Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación.

- Ley General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres.

- Ley General de Acceso a las Mujeres a una Vida libre de Violencia.

- Ley Federal del Trabajo.

- NMX-R-025-SCFI-2015, En Igualdad Laboral y No Discriminación.

- NOM-035-STPS-2018 Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-identificación, análisis y prevención.

- Convenio 190 sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo, adoptado en Ginebra, el 21 de junio de 2019, publicado en el Diario Oficial de la Federación mediante Decreto de 19 de junio de 2023.

- Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo.

En México, las Secretarías de Seguridad y Protección Ciudadana han venido haciendo difusión de sus programas preventivos de violencia en los centros de trabajo, así como de la violencia contra la mujer.

El Instituto de la Mujer o de las Mujeres, son instituciones estatales que promueven la eliminación de la violencia contra mujeres, ejercer plenamente sus Derechos Humanos y sociales, así como la igualdad de género. Ahora en México, a partir del 2024, se crea la Secretaría de las Mujeres, siendo el equivalente a los Ministerios en los países latinoamericanos. En Japón, Reino Unido y España se encuentran instituciones similares.

La Secretearía del Trabajo y Previsión Social (STPS) en México, tiene previsto un programa para establecer Protocolos de Violencia en los Centros de Trabajo “Protocolo de actuación frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual, dirigido a las empresas de la República Mexicana”.

El Programa Institucional Denominado Programa Nacional del Bienestar Emocional en el Trabajo (PRONABET) de la STPS en México tiene como objetivo crear una nueva cultura de salud laboral y su vinculación con los factores psicosociales así como los protocolos de actuación en casos de violencia laboral.

El Poder Judicial de la Federación tiene establecidos diferentes mecanismos de atención y resolución a los casos de violencia, para resolverlos con perspectiva de género, garantizando certeza jurídica en cada caso

En México, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en su artículo 123, contempla el derecho que tiene toda persona para dedicarse a un trabajo digno y socialmente útil, lo cual es acorde a lo previsto en la Ley Federal del Trabajo, al establecer en su artículo 4, que no se podrá impedir el trabajo lícito a ninguna persona, ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode.

Asimismo, en dicha ley laboral, se establecen diversas obligaciones de los patrones, entre ellas, guardar a los trabajadores la debida consideración, abstenerse de maltrato de palabra o de obra; implementar en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil (Artículo 132).

Mientras que el numeral 133 de la mencionada Ley, prohíbe a los patrones o sus representantes, realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo o permitirlos; exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para su ingreso, permanencia o ascenso en el empleo, así como despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores, entre otros.

Por otra parte, el artículo 474, considera como accidente de trabajo, entre otros, la muerte o la desaparición derivada de un acto delincuencial, producida repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste, quedando incluidos, los que acontezcan cuando el trabajador se traslade directamente de su domicilio al lugar del trabajo y de este a aquel; lo cual, es responsabilidad para el patrón, con las excepciones que la propia ley prevé.

Ahora bien, cuando el riesgo trae como consecuencia la muerte derivada de un acto delincuencial del trabajador, el patrón deberá indemnizar, en los términos previstos en dicha ley, a quienes tengan derecho a ello.

En materia penal, el Código Penal Federal, establece la obligación de reparar el daño, a los dueños, empresas o encargados de negociaciones, por los delitos que cometan sus obreros, jornaleros, empleados, domésticos y artesanos, con motivo y en el desempeño de su servicio; la cual entre otras cuestiones, comprende, la indemnización del daño material y moral causado, incluyendo la atención médica y psicológica, de los servicios sociales y de rehabilitación o tratamientos curativos necesarios para la recuperación de la salud, que hubiere requerido o requiera la víctima, como consecuencia del delito, así como el pago de los  tratamientos psicoterapéuticos que sean necesarios para la víctima, cuando el delito así lo requiera; así como el pago de la pérdida de ingreso económico.

De primera instancia, sabemos que hay un impacto a las organizaciones cuando la violencia está presente en cualquiera de sus modalidades. Estimo que es algo que no todas las organizaciones pueden medir o simplemente es algo que no se mide o no se quiere ver por la controversia que origina, como bien señala el concepto del “elefante en la habitación”.

El principal impacto es al ambiente de trabajo y por consiguiente a la rotación de personal, si bien el problema es multifactorial y hace difícil declarar o concluir que el colaborador X o Y renunció por motivos de violencia psicológica o física, se sabe de conocimiento general que si hay un porcentaje tal vez no documentado de colaboradores que renunciaron a la organización por no sentirse cómodos o conectados con el ambiente de trabajo.

En definitiva, un lugar de trabajo donde los colaboradores sientan miedo a expresar sus ideas porque se tomarán represalias contra ellos, o se les limitarán oportunidades de desarrollo no será un modelo sostenible en el tiempo que lleve a la organización al cumplimiento de sus metas con empleados comprometidos, felices o realizados profesionalmente.

Estas forma de violencia psicológica cultural no solo impera en Latinoamérica, sino en Estados Unidos y Europa. Por lo tanto, estos eventos producen pérdida de talentos y que las organizaciones experimenten desajustes en su productividad. Asimismo, estas experiencias producen en los colaboradores un impacto psicológico emocional que en ocasiones toma mucho tiempo poder sortearlo.

Por otro lado, la violencia física produce también una afectación similar en el ambiente laboral, sumado a las lesiones físicas y el trauma psicológico que dependiendo la gravedad del hecho, ha sido necesario la intervención de la policía local, la STPS, abogados de la empresa y el involucramiento de personal corporativo.

En paralelo si el caso lo amerita, las diligencias en el Ministerio Público para dejar constancia de los hechos y a su vez se realicen las investigaciones oficiales, lo que también provoca que los colaboradores no se sientan seguros y no hay peor sentimiento que éste; el pensar que un trabajador o visitante no autorizado pueda ingresar fácilmente al centro de trabajo por no tener implementado un buen control de accesos o capas de seguridad física, puede provocar cierto nivel de estrés ante la posibilidad de que otras personas puedan tomar represalias por acciones de otras personas.

La violencia física no es algo nuevo y mucho de esto es detonado por resentimiento, cuestiones sentimentales o mentales que derivan en ataques con lesiones graves o la pérdida de la vida, aunque a veces los hechos no sucedan en el interior del centro de trabajo; es bien sabido que su origen en parte es por motivos laborales, tal es el caso de colaboradores que han sido golpeados gravemente, otros han sido amenazados y otros asesinados.

Entre las principales causas más comunes son: represalias, venganza, envidia, relaciones amorosas o sentimentales, relacionados con el consumo o venta de drogas, al robo de materiales, por encubrimiento o participación en algún hecho.

Sin duda, un ambiente hostil o de tales características, no será el lugar preferido para trabajar y causará múltiples reacciones provocando impactos en el bienestar y productividad, por último la renuncia paulatina de los colaboradores.

No todas las organizaciones son iguales o tienen los mismos recursos por lo que es difícil generalizar, pero estimo que el común denominador es la falta de conocimiento en el tema, falta de interés en implementar protocolos de prevención, al tomar los casos de violencia, como hechos aislados, aunque no sea la primera vez que suceden o que haya sido un evento escalado contra el anterior.

Asimismo, la falta de contar con un área especializada como Seguridad Corporativa o personal especializado como un Security Manager, ha provocado que estos eventos sean manejados de forma incorrecta sin que se pueda garantizar la seguridad de todos o que se cuente con los protocolos de actuación y programas de prevención cuando sucede el evento.

También existe una corresponsabilidad con Recursos Humanos, las gerencias de planta y gerencias de operaciones; todos son actores importantes para prevenir y promover las buenas conductas, tal es el ejemplo para informar cuando sucede algún conflicto sentimental por relaciones amorosas, donde el supervisor decidió manejar el caso por su cuenta o si bien, informó a su gerente, pero éste no escaló la situación al departamento de Security o Recursos Humanos para su oportuna intervención.

La falta de compromiso o voluntad política por los líderes de la organización o gerencias funcionales no permite la implementación eficiente de medidas preventivas, programas de concientización o controles de selección de empleados.

Ninguna estrategia o programa es infalible o susceptible de mejora, por lo que las organizaciones no serán inmunes a estos eventos, no existe programa que garantice la ausencia de riesgos, sin embargo, la adherencia y adecuación de procesos y controles preventivos llevarán a la organización a un nivel adecuado de operación con enfoque proactivo a la administración de riesgos.

La adecuación de las medidas dependerá del presupuesto, personal especializado, cultura de la organización y nivel de la importancia de la seguridad.

Algunas medidas utilizadas son: verificación rigurosa de antecedentes para detectar conductas inapropiadas, alguna situación legal como demanda por violencia intrafamiliar, maltrato infantil, demanda por lesiones, que cuenten con antecedentes penales (para el caso de México es común que personas que vivieron en Estados Unidos, fueron deportados por su estatus migratorio principalmente, pero que también cometieron hechos delictivos como robo, asesinatos o fraude – también se han presentado casos con personas que vienen de Centroamérica).

Estudio socioeconómico con verificación de domicilio, referencias vecinales – laborales, verificación de domicilio, perfil criminológico, pruebas de confianza, etc.

Pruebas pre empleo, entrevistas y test conductuales que pudieran emitir algún patrón de conducta violenta.

Comité de evaluación de amenazas como establece el estándar de ASIS International.

Programa de concientización al momento de ingresar.

Entrenamiento de concientización y protocolos de actuación a mandos medios y gerentes.

La interacción de Recursos Humanos y Security es muy importante para el manejo exitoso de los casos.

Entrevistas de investigación debidamente realizadas sin violentar los derechos de los colaboradores

Sin duda el enfoque proactivo inicia desde el proceso de selección del personal, desde la entrevista de candidatos por el reclutador, la entrevista psicológica, verificación de antecedentes, perfil socioeconómico, la aplicación de test de personalidad o habilidades, siendo, en algunas posiciones administrativas, las plataformas de Gallup y Disc las más usadas.

La realidad es que no todas las organizaciones tienen los recursos para asignar personal especializado en la aplicación de entrevistas psicológicas o de habilidades, asimismo, para usar test especializados o programas para identificar conductas con tendencia a la violencia.

Al final, es la suma de la utilización de varios mecanismos que usan las organizaciones para decidir si el candidato es apto.

Una vez que el empleado ingresa, el detectar conductas o señales extrañas serán clave en la prevención; la comunicación y reacción inmediata por parte de RH y Security junto con las áreas funcionales serán clave como herramienta de prevención.

Por eso, resulta importante la concientización del personal directivo, gerentes funcionales y mandos medios en las formas de prevenir y manejar los casos de violencia física y psicológica; la comisión o comité de prevención de violencia, el uso de protocolos de actuación y el estar debidamente informado y entrenado, formarán parte de un enfoque proactivo de prevención de riesgos.

El compromiso que tenga cada organización hacia el buen ambiente de trabajo y bienestar de sus colaboradores, marcará la diferencia hacia un espacio psicológicamente seguro y saludable.

En papel se escucha fácil; sin embargo, esto se logra a través de la suma de varias iniciativas como: programas de bienestar de atención psicológica, espacios que promuevan la salud física como gimnasio o yoga, espacios deportivos, eventos motivacionales, códigos de ética y cumplimiento, valores de la organización, políticas globales de seguridad y cero tolerancia, programas de inducción (on boarding), prevención a la violencia y en general los que promuevan el apego a conductas apropiadas que no alteren el orden, atenten contra la moral, usos y costumbres.

En general, las iniciativas y conductas que promuevan los líderes de las organizaciones, desde el CEO en cascada a todos los niveles. Eso es cultura.

Las acciones y buenas prácticas que se instauren en las organizaciones, reflejándose en políticas y procedimientos, reglamentos internos de trabajo y en los controles pre empleo.

En suma, todo esto refleja la identidad, lenguaje y esencia de una organización, por consiguiente viene a formar lo que conocemos como cultura. Un buen nivel de cultura organizacional es clave para los programas preventivos contra la violencia en los lugares de trabajo.