El denominado fraude ocupacional, que considera principalmente la apropiación indebida de activos, la corrupción y el fraude en estados financieros, constituye un problema universal para las organizaciones, donde su tiempo de duración constituye un factor determinante ya que cuanto más dure un fraude, mayor será el daño económico que cause.
De ahí que cuanto antes sea detectado, menores serán las afectaciones para una organización. En consecuencia, el cómo hacerlo es la clave del asunto.
Los expertos señalan que del 100% de fraudes cometidos, únicamente un 10% de ellos es detectado, de ese 10% detectado, sólo un 10% es reportado, de ese 10% reportado únicamente un 10% es denunciado y de ese 10% denunciado, tan sólo un 10% es sentenciado. En conclusión, la efectividad al final es de tan sólo un 0.001%
Existen básicamente dos métodos de detección de fraudes:
- Métodos de detección pasiva.
Tales como confesión, la notificación por las instituciones responsables de aplicar la ley, la auditoría externa o, simplemente, por accidente. Estos métodos tienden a tomar más tiempo para que se identifique y atienda el fraude, permitiendo así que las pérdidas aumenten. - Métodos de detección proactiva.
Líneas de denuncia anónima, procedimientos de revisión por la dirección, auditorías internas y mecanismos de vigilancia de empleados, resultan trascendentales para la detección oportuna de los fraudes y la consecuente limitación de las pérdidas.
- Métodos de detección pasiva.
De éstos últimos, las denuncias son, y por mucho, el método de detección más común de los fraudes ocupacionales. Prácticamente el 50% del origen de las denuncias provienen de los propios empleados de una organización, quienes son afectados por el fraude. Los clientes y proveedores contribuyen en denunciar un 33%; de manera anónima se reporta un 15% y el resto se da por parte de otras fuentes, así como de los mismos dueños y accionistas e incluso de competidores.
En ese sentido, y considerando que más que de la mitad de las denuncias involucran a personas distintas a los empleados, enfatiza la importancia de obtener denuncias de fuentes distintas.
Muchas organizaciones, debido a ello y dentro de sus políticas de denuncia, contemplan una línea de denuncia confidencial, interna y externa, para reportar sospechas de fraude.
Una línea de denuncia confidencial puede ser simplemente un buzón físico de denuncia o una contestadora de teléfono que grabe mensajes de denuncia con un sistema que las canalice a un departamento interno, no obstante, este método primario puede no resultar muy efectivo.
En la actualidad, existen sistemas telefónicos y mecanismos para denuncias online o por intranet, establecidos como parte de los programas de ética corporativa de las organizaciones, quienes de manera directa o a través de terceros, ofrecen este servicio que debe contemplar 3 aspectos fundamentales:
- La confidencialidad e integridad absoluta del denunciante y del sistema.
- El alcance y acceso adecuado.
- El seguimiento puntual de toda denuncia recibida.
Una vez establecida la línea de denuncia se debe, constantemente, promover su uso adecuado para denunciar, además de fraudes, cualquier situación que ponga en riesgo a la organización y sus colaboradores.
Protege a tu organización, promueve el establecimiento de una línea de denuncia anónima y un programa de comunicación y educación eficaz.
Para complementar esta lectura, te recomendamos leer nuestro artículo Abuso y fraude ocupacional, donde encontrarás un estudio profundo al respecto y la entrevista con un destacado experto en prevención de fraudes.
